Bởi Aurora Petracca

Đối với những doanh nhân giai đoạn đầu, tập trung vào sự phù hợp giữa sản phẩm và thị trường (PMF) thường là chiến lược cốt lõi để thành công. Nhưng một khi bạn tìm thấy PMF và bắt đầu mở rộng quy mô, một loạt thách thức mới sẽ xuất hiện, mỗi thách thức đều đòi hỏi những kỹ năng, kiến ​​thức và tư duy chiến lược mới.

Trong số những ưu tiên này, ưu tiên nào là quan trọng nhất và khó khăn nhất? Điều đó có nghĩa là phải tuyển dụng và tuyển dụng nhanh chóng. Nhưng hành động quá nhanh và không có kế hoạch có thể dẫn đến nhiều sai lầm đau đớn và tốn kém. Để giúp những người sáng lập tránh được những khó khăn không đáng có khi phát triển, sau đây là 10 sai lầm mà chúng tôi thấy những người sáng lập thường xuyên mắc phải trong quá trình tuyển dụng và một số cách thông minh để tránh những sai lầm này.

1. Đánh giá thấp thời gian và công sức cần thiết để tuyển dụng

Khi bạn tập trung toàn bộ thời gian vào việc phát triển sản phẩm, bạn có thể gác lại việc xây dựng mạng lưới quan hệ cho đến khi cần tuyển dụng nhân tài. Nhiều nhà sáng lập ngạc nhiên khi biết rằng thật khó để thu hút được những ứng viên chất lượng phù hợp nếu không dành thời gian tìm hiểu trước.

Vì hầu hết các công ty giai đoạn đầu vẫn chưa tạo dựng được thương hiệu đáng tin cậy nên với tư cách là người sáng lập, bạn phải thuyết phục các ứng viên về sứ mệnh, bản thân và tầm nhìn của bạn về tương lai của công ty. Công việc này đòi hỏi phải xây dựng mạng lưới nhân tài chủ động, lâu dài và có thể mất nhiều tháng (hoặc thậm chí nhiều năm).

Ngay từ khi bạn có ý tưởng khởi nghiệp, bạn nên dành thời gian mỗi tuần để giao lưu, trao đổi về doanh nghiệp bạn đang xây dựng và xây dựng mối quan hệ với những người mà sau này bạn có thể muốn tuyển dụng, tất cả những việc này trước khi bạn cần thuê bất kỳ ai.

2. Không chú ý đủ đến trải nghiệm của ứng viên

Những người sáng lập thường có lịch trình dày đặc, nhưng bạn không thể để sự căng thẳng dẫn đến quá trình phỏng vấn vội vã và hỗn loạn. Người phỏng vấn không đọc kỹ hồ sơ của ứng viên, không chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn và hỏi những câu hỏi giống như những người phỏng vấn khác, khiến quá trình phỏng vấn không đi đến đâu trong nhiều ngày hoặc thậm chí nhiều tuần? Đây là cơn ác mộng của các ứng cử viên.

Ngay cả khi ứng viên đam mê với một công ty, họ cũng sẽ nhanh chóng mất hứng thú nếu họ ít hoặc không giao tiếp với nhóm công ty, hoặc nếu giao tiếp không kịp thời.

Hãy nhớ rằng, các ứng viên cũng đang phỏng vấn với các công ty và thường xuyên trao đổi với nhiều công ty. Tệ hơn nữa, ngành công nghiệp tiền điện tử là một cộng đồng nhỏ và những trải nghiệm tiêu cực có thể lan truyền nhanh chóng, dẫn đến mất đi những ứng viên chất lượng cao.

Đảm bảo bạn phân bổ đủ nguồn lực cho việc tuyển dụng (cho dù bạn thuê chuyên gia tuyển dụng hay tự mình lãnh đạo), đảm bảo quá trình phỏng vấn diễn ra suôn sẻ và duy trì liên lạc với các ứng viên. Ngoài ra, hãy chắc chắn dành thời gian tìm hiểu về lý lịch của ứng viên trước buổi phỏng vấn để tránh ảnh hưởng đến ấn tượng của ứng viên do sự chuẩn bị không đầy đủ.

3. Mỗi cuộc phỏng vấn đều bắt đầu bằng một lời chào hàng sáo rỗng

Mỗi ứng viên có động lực khác nhau. Nếu bạn không hiểu ứng viên này muốn gì hoặc tại sao họ muốn nói chuyện với bạn thì làm sao bạn có thể tiếp thị hiệu quả cho họ? Điều quan trọng là phải hiểu những điều cơ bản của buổi phỏng vấn, hỏi ứng viên về động lực khi nói chuyện với bạn, điều gì còn thiếu trong công việc hiện tại của họ, điều gì họ coi trọng về văn hóa công ty, mốc thời gian để họ đưa ra quyết định và kỳ vọng của họ về mức lương. Nhưng bạn cũng phải chuẩn bị biến những gì mình học được thành bài giới thiệu phù hợp với ứng viên mà bạn đang nói chuyện, và điều đó có nghĩa là phải dành thời gian để tìm hiểu ứng viên.

Thách thức này đặc biệt nghiêm trọng trong thế giới Web3 do tính phức tạp tương đối của ngành, cùng với thực tế là các công ty trong lĩnh vực này thường tuyển dụng các ứng viên từ Web2 thiếu hiểu biết cơ bản vững chắc về tiền điện tử và tiềm năng của nó.

Nếu không hiểu rõ về ứng viên, bạn có thể vô tình nhấn mạnh vào những điều mà ứng viên không quan tâm hoặc ngược lại, bỏ qua những điều có thể hấp dẫn họ. Vì vậy, hãy bắt đầu bằng cách đặt một loạt câu hỏi giúp bạn tìm hiểu về ứng viên và sau đó điều chỉnh bài giới thiệu của bạn cho phù hợp.

4. Bỏ qua quá trình đánh giá

Làm mọi việc một cách vội vã, bỏ qua các bước có thể giúp bạn tránh được nhiều rắc rối sau này. Ví dụ, nếu một ứng viên có vẻ hoàn hảo, bạn có thể muốn bỏ qua buổi thử việc hoặc kiểm tra lý lịch chuyên sâu, những buổi này sẽ cho phép bạn xác minh khả năng và sự phù hợp của ứng viên. Cách tiếp cận “tiết kiệm thời gian” này có thể là một sai lầm tốn kém.

4. Bỏ qua quá trình đánh giá

Làm mọi việc một cách vội vã, bỏ qua các bước có thể giúp bạn tránh được nhiều rắc rối sau này. Ví dụ, nếu một ứng viên có vẻ hoàn hảo, bạn có thể muốn bỏ qua buổi thử việc hoặc kiểm tra lý lịch chuyên sâu, những buổi này sẽ cho phép bạn xác minh khả năng và sự phù hợp của ứng viên. Cách tiếp cận “tiết kiệm thời gian” này có thể là một sai lầm tốn kém.

Hãy nghĩ theo cách này: bất cứ khi nào bạn nghĩ mình đang tiết kiệm thời gian trong quá trình tuyển dụng, thì thực tế có thể bạn đang dành nhiều thời gian hơn để quản lý hiệu suất của những người được tuyển dụng kém. Tuyển dụng sai người có thể gây ra thảm họa cho một tổ chức, đặc biệt là đối với một công ty nhỏ (như công ty khởi nghiệp) cần phát triển nhanh chóng.

Thay vào đó, hãy tạo ra một quy trình chặt chẽ và nhất quán, lý tưởng nhất là quy trình bao gồm thử việc để kiểm tra phong cách làm việc của ứng viên và mức độ phù hợp với nhóm hiện tại. Đừng bỏ qua việc kiểm tra lý lịch kỹ lưỡng và nếu có thể, đừng chỉ tập trung vào "thông tin tham khảo" (do ứng viên cung cấp) mà hãy sử dụng mạng lưới của bạn để tìm và tham khảo những thông tin tham khảo khác.

5. Không xác định giá trị văn hóa trước khi mở rộng nhóm

Xây dựng nhóm trước khi thiết lập các giá trị cũng là một sai lầm tốn kém. Nhà đồng sáng lập và giám đốc điều hành của Airbnb, Brian Chesky, gọi văn hóa là “một cách chung để làm mọi việc với niềm đam mê”. Khi những người sáng lập xây dựng một nền văn hóa mạnh mẽ thông qua các giá trị chung, điều này sẽ làm sâu sắc thêm lòng tin giữa các nhân viên, thúc đẩy tính tự chủ và giảm nhu cầu về các quy trình chính thức. Việc thiếu một nền văn hóa tốt có thể dẫn đến sự không nhất quán trong cách mọi người hoạt động khi công ty phát triển, từ đó gây ra các vấn đề về hiệu suất, giao tiếp và tỷ lệ luân chuyển nhân viên.

Việc xác định rõ ràng các giá trị của bạn khi xây dựng nhóm sẽ giúp bạn tránh được việc tuyển dụng những người có giá trị không phù hợp, điều này có thể gây tổn hại đến văn hóa mà bạn đang cố gắng xây dựng. Đây là một vòng luẩn quẩn.

Giá trị là mối liên kết chung và triết lý làm việc giúp đoàn kết một nhóm và giúp họ đoàn kết khi gặp khó khăn. Khi các giá trị đã được xác định, chúng phải được tích hợp vào quy trình tuyển dụng theo cách có cấu trúc và nhất quán. Ví dụ, bạn nên có những câu hỏi được xác định trước để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với từng giá trị và đặt những câu hỏi này trong mỗi cuộc phỏng vấn. Bằng cách này, bạn có thể dễ dàng tìm ra câu trả lời tốt nhất và tránh rơi vào cái bẫy thường gặp trong các cuộc phỏng vấn về văn hóa, đó là xem liệu bạn có "hợp" với người kia hay "bạn có thể tưởng tượng được mình sẽ dành thời gian cho họ không". Điều này giúp giảm thiểu sự thiên vị vô thức dễ xảy ra trong các cuộc phỏng vấn về văn hóa.

6. Thiếu tư duy chiến lược dài hạn khi tuyển dụng quản lý

Bạn đang phải đối mặt với một vấn đề cần giải quyết, nhưng bạn lại không có đủ thời gian để suy nghĩ. Vấn đề này cần được giải quyết ngay lập tức: phát triển kinh doanh, phát triển chiến lược, tiếp thị, v.v. Nhưng tránh thuê người giúp việc để giải quyết vấn đề trước mắt mà bỏ bê tương lai lâu dài của mình.

Điều gì sẽ xảy ra nếu công ty đạt được mức tăng trưởng vượt bậc sau sáu tháng hoặc một năm? Người này có còn là người phù hợp để lãnh đạo chiến lược chung không? Hay bạn cần một người có tầm nhìn rộng hơn và mạng lưới quốc tế?

Hãy dành thời gian để suy nghĩ về tất cả các vai trò quản lý mà bạn có thể cần trong năm tới và xem xét cách những vai trò này sẽ phát triển như thế nào. Ai sẽ chịu trách nhiệm về việc gì?

Khi xây dựng đội ngũ quản lý, mục tiêu của bạn là xác định trách nhiệm và yêu cầu năng lực cho từng vị trí. Suy nghĩ dài hạn cũng có thể giúp bạn có chiến lược hơn khi tuyển dụng, tìm những người vừa có kỹ năng cho các vai trò sau này vừa đam mê những cơ hội mà các công ty khởi nghiệp mang lại. Khi bắt đầu quá trình tuyển dụng nhân viên mới, điều quan trọng là phải thẳng thắn về kỳ vọng ngắn hạn và dài hạn của họ về thành công trong vai trò này, cũng như hướng đi của tổ chức trong các kịch bản tăng trưởng khác nhau.

7. Thu hút ứng viên bằng những chức danh hấp dẫn

Để thu hút ứng viên, hãy trao cho họ những chức danh hấp dẫn, chẳng hạn như Giám đốc X. Có thể bạn sẽ thấy hấp dẫn và một số ứng viên thích điều này, nhưng đặt tiêu đề như vậy có thể gây ra vấn đề sau này. Ví dụ:

Trước khi trao cho ứng viên một chức danh cao quý, hãy cho họ cơ hội chứng minh rằng họ giỏi lãnh đạo. Trước khi trao cho họ chức danh cao cấp, hãy làm theo lời khuyên ở mục 6 ở trên: Hãy nghĩ về cấu trúc công ty của bạn sẽ như thế nào sau sáu tháng đến một năm nữa. Bạn dự kiến ​​tuyển dụng những vị trí nào?

Hãy cân nhắc xem trình độ của ứng viên có thực sự phù hợp với vị trí họ đang ứng tuyển hay không. Trong trường hợp lý tưởng, bạn sẽ đưa họ vào vị trí thấp hơn và cho họ sáu tháng để chứng minh với bạn liệu họ có thực sự đủ tiêu chuẩn cho vai trò này hay không.

8. Quy trình hướng dẫn còn thô sơ và thiếu hướng dẫn có hệ thống

Hãy cân nhắc xem trình độ của ứng viên có thực sự phù hợp với vị trí họ đang ứng tuyển hay không. Trong trường hợp lý tưởng, bạn sẽ đưa họ vào vị trí thấp hơn và cho họ sáu tháng để chứng minh với bạn liệu họ có thực sự đủ tiêu chuẩn cho vai trò này hay không.

8. Quy trình hướng dẫn còn thô sơ và thiếu hướng dẫn có hệ thống

Những người sáng lập đôi khi cho rằng nếu họ thuê một người có kinh nghiệm, cấp cho họ một chiếc máy tính xách tay, họ sẽ có thể bắt đầu làm việc suôn sẻ ngay từ ngày đầu tiên. Mặc dù có lý khi cho rằng một chuyên gia giàu kinh nghiệm và được đào tạo bài bản sẽ giỏi việc của mình, nhưng cũng không hợp lý khi cho rằng họ có thể đọc được suy nghĩ của người khác. Cách duy nhất để đảm bảo rằng bạn và nhân viên mới có cùng quan điểm về kỳ vọng là trao đổi với họ.

Tạo kế hoạch tuyển dụng bao gồm kỳ vọng của bạn về kết quả ứng viên đạt được và khung thời gian (ví dụ: tối thiểu là 30/60/90 ngày). Hãy theo dõi họ thường xuyên (tốt nhất là hàng tuần) trong 90 ngày đầu tiên và điều chỉnh nhịp độ dựa trên mong muốn của cả hai bên.

Hãy đảm bảo cung cấp phản hồi về những gì đang hiệu quả và những gì không hiệu quả, đồng thời cung cấp cho nhân viên mới một kênh liên lạc để họ có thể yêu cầu bất cứ điều gì họ cần để hoàn thành công việc. Những người sáng lập công ty giai đoạn đầu (dưới 10 nhân viên) nên đích thân giúp nhân viên mới kết nối với những nhân viên khác.

Khi công ty của bạn phát triển, việc đầu tư vào một chương trình đào tạo toàn diện hơn là điều cần thiết. Nhưng những yếu tố quan trọng nhất của một buổi đào tạo định hướng tốt, dù thô sơ hay phức tạp, là: thiết lập kỳ vọng và phương thức giao tiếp giữa nhân viên mới và quản lý, đảm bảo nhân viên mới có tất cả các công cụ và thiết bị cần thiết để bắt kịp tiến độ nhanh chóng và xây dựng mối quan hệ với nhóm.

9a. Mê tín về bối cảnh của các trường học nổi tiếng và các công ty lớn

Đại học Stanford, MIT, Đại học Princeton, Đại học Waterloo và Đại học Cornell đều là những trường đại học đẳng cấp thế giới. Nhưng đừng loại trừ ứng viên chỉ vì lý lịch của họ.

Có vô số ứng viên không học ở những trường hàng đầu, nhưng có lẽ họ dành thời gian rảnh để làm việc trên các dự án kỹ thuật trên Github hoặc giải quyết các vấn đề thực tế, đây là một chỉ báo mạnh mẽ về sự tò mò và xu hướng giải quyết vấn đề.

Tương tự như vậy, việc quá chú trọng vào kinh nghiệm làm việc tại công ty FAANG cũng sẽ hạn chế nguồn nhân tài của bạn. Thật vậy, những công ty này thường có tiêu chuẩn cao về nhân tài và thiết lập quy trình kỹ thuật chặt chẽ. Nhưng vẫn còn nhiều công ty khác có thương hiệu nhân tài mạnh. Hơn nữa, không phải ai thành công trong cấu trúc công ty FAANG cũng sẽ thành công khi khởi nghiệp.

Đừng nhìn vào trình độ của ứng viên, hãy nhìn vào con đường sự nghiệp của họ:

9b. Chỉ dành cho tiền điện tử gốc

Mặt khác, những người sáng lập tiền điện tử có thể tin rằng các ứng viên “bản địa tiền điện tử” đương nhiên là vượt trội hơn. Nếu bạn giới hạn nhóm ứng viên của mình chỉ ở những người có chuyên môn về tiền điện tử, bạn có thể bỏ lỡ những tài năng tuyệt vời có kinh nghiệm sâu rộng và sự nghiêm ngặt trong lĩnh vực Web2. Vào những ngày đầu của Coinbase (khoảng năm 2014), không có nhân tài bản địa nào về tiền điện tử, vì vậy chúng tôi chuyển sang tìm kiếm các ứng viên từ các công ty "liên quan đến tiền điện tử" (chẳng hạn như công ty thanh toán) để xem liệu họ có các kỹ năng cốt lõi và thực sự quan tâm cũng như đam mê với lĩnh vực này hay không. Sau đó, chúng tôi sẽ dành thời gian và hỗ trợ cho nhân viên mới để giúp họ phát triển nhanh chóng.

Trong khi một kỹ sư đã làm việc với Rust trong nhiều năm có thể bắt đầu đóng góp mã ngay lập tức, bất kỳ kỹ sư giỏi nào cũng có thể thành thạo một ngôn ngữ mới trong vòng một hoặc hai tháng. Vì vậy, thay vì mất tám tháng để tìm kiếm ứng viên web3 hoàn hảo, hãy tuyển dụng ngay lập tức trong một nửa thời gian đó và cho ứng viên thời gian để thích nghi với công việc.

10. Đánh giá thấp tầm quan trọng của sự hợp tác ngoại tuyến

Một mặt, tính linh hoạt của tuyển dụng từ xa giúp tuyển dụng nhân tài dễ dàng hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của những người có thể làm việc hiệu quả hơn tại nhà. Mặt khác, việc xây dựng lòng tin và mối quan hệ chân thành có thể khó khăn hơn khi mọi người đều làm việc từ xa.

Niềm tin thường được xây dựng thông qua các mối quan hệ chân thành, có thể giúp giải quyết vấn đề dễ dàng hơn, tạo ra sự hợp tác liên chức năng tốt hơn, các mối quan hệ gắn kết và tình bạn giúp gắn kết công ty của bạn khi gặp khó khăn.

Vậy, điều này có nghĩa là các công ty ưu tiên làm việc từ xa sẽ không hiệu quả? Tất nhiên là không. Nhưng sự đánh đổi khi tuyển dụng từ xa là những tương tác trực tiếp và họp công việc thường xuyên để mọi người có thể hợp tác và phát triển tình bạn. Ngoài việc tăng cường cộng tác ngoại tuyến ở cấp độ nhóm, bạn cũng có thể tập trung tuyển dụng từ xa ở các khu vực trọng điểm và tổ chức các buổi gặp mặt tại địa phương thường xuyên hơn. Văn hóa làm việc từ xa là một lợi thế cho phép chúng ta có cách tiếp cận tuyển dụng toàn diện hơn và cho phép mọi người làm việc cùng nhau bất kể họ ở đâu. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải hiểu rằng việc thiếu sự cộng tác ngoại tuyến sẽ phải trả giá, vì vậy bạn cần xây dựng các cơ chế để giảm thiểu tổn thất đó.

Tóm tắt

Điều hành một công ty khởi nghiệp không phải là nhiệm vụ dễ dàng và với tư cách là người sáng lập, bạn sẽ bị kéo theo vô số hướng khác nhau, một trong số đó là tuyển dụng những nhân tài hàng đầu cho công ty của mình. Mặc dù tuyển dụng rất khó nhưng không phải là điều quá khó khăn. Những người sáng lập có thể là những nhà tuyển dụng tuyệt vời miễn là họ coi việc tuyển dụng là ưu tiên hàng đầu và danh sách kiểm tra này có thể giúp bạn tránh được những cạm bẫy lớn nhất trong tuyển dụng.